CONVERGO vous accompagne à mettre en place votre démarche de Qualité de vie au travail

La QVT, une opportunité pour faire une démarche de prévention plus globale et un accord unique intégrant les RPS, les TMS, la prévention des risques professionnelles, les préoccupations RH 

Ces dernières années, le sujet “qualité de vie au travail” a progressivement pris de l’ampleur au sein des entreprises. Mais de quoi parle-t-on au juste ? Comment la définir ? La signature d’un accord national interprofessionnel en 2013 révèle un vif intérêt pour la “QVT” en France depuis quelques années.

QVT, qu’avez-vous à y gagner ?

Dans un environnement mouvant et incertain, la préoccupation des entreprises devient forte : comment mobiliser l’engagement de salariés pour s’adapter en permanence ? Comment mettre en place de nouveaux modes de fonctionnements pour donner un nouveau souffle à l’entreprise comme aux collaborateurs ?

Cette prise de conscience des liens entre engagement des salariés et performance, a progressivement imposé le sujet “qualité de vie au travail” aux acteurs socio-économiques.

La démarche “QVT” invite en effet à ne plus considérer le travail comme un risque, un effort ou un coût, mais comme une ressource, un objet de débat, créateur de valeur et de performance.

Centrée sur la capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur leur travail, elle prône le participatif, le développement de la concertation, le soutien du management et des collectifs de travail au quotidien…

  • Le tout en se donnant le droit d’expérimenter de nouvelles manières de travailler, de nouveaux fonctionnements intégrant performance et conditions d’emploi et de travail.
  • Non pas avec une réponse toute faite ou théorique, mais en cherchant ensemble par la pratique ou l’expérience.

CONVERGO vous accompagne à mettre en place les étapes clefs d’une démarche QVT

Qualité de vie au travail : étapes-clés de la démarche

  • Piloter la démarche
  • Etablir un diagnostic
  • Expérimenter
  • Suivre et évaluer

Source Anact

Qualité de vie au travail, la méthode : Mettre en place des espaces de discussion

Face à la complexité croissante du travail, la démarche “qualité de vie au travail” (ainsi que l’ANI) propose la mise en œuvre “d’espaces de discussion”.

Ces espaces visent à donner aux salariés et aux managers de proximité une opportunité de retrouver des capacités d’agir par eux-mêmes et de trouver des compromis pour résoudre les problèmes du quotidien. Mais comment organise-t-on cette expression directe des salariés ?

Un lieu pour résoudre les problèmes du quotidien

Les “espaces de discussion” visent à ce que des salariés, confrontés quotidiennement à des problèmes communs, puissent partager leurs difficultés au sein d’un espace de régulation. Animé par une personne dotée des compétences nécessaires pour éviter qu’il ne tourne au conflit de personnes, le dispositif doit également garantir que les discussions restent ancrées sur la résolution de problèmes professionnels ou sur la valorisation des facteurs favorables identifiés.

Les espaces de discussion donnent aux salariés et aux managers de proximité une opportunité de retrouver des capacités d’agir par eux-mêmes et de trouver des compromis pour résoudre les problèmes du quotidien. De leur côté, employeur et instances représentatives du personnel (IRP), outillés par le résultat de ces travaux, disposent d’un matériau dont ils peuvent se saisir pour traiter, à leur niveau, les questions d’organisation mises à jour.

L’enjeu apparaît moins de parler de ce qui ne marche pas (même si c’est plus facile), que de mettre à jour des marges de manœuvre qui permettraient de transformer l’organisation du travail ou le métier, de faire émerger de nouveaux principes d’organisation, de nouveaux compromis entre les normes plurielles, de dégager ce qui fait ressource pour le valoriser ou le “normaliser”, d’objectiver les aléas, le “hors-norme” qui interroge le fonctionnement de l’entreprise.

Les trois champs possibles de discussion

1. L’activité de travail, la tâche, les compétences, les pratiques
2. L’organisation du travail, le fonctionnement collectif
3. La stratégie de l’entreprise

Organiser la discussion

Une ingénierie pour organiser, régler et outiller la discussion est nécessaire.

Parler de son travail, cela ne va pas de soi, il faut créer les conditions pour la parole. Les salariés ont besoin de sécuriser cette prise de parole pour favoriser la confiance et lever les craintes. Cela implique d’avoir des règles, de savoir sur quoi porte la discussion, mais de ne pas trop formaliser pour préserver la dimension dynamique et spontanée de la parole.

Convergo s’appuie sur les travaux de l’Anact pour vous accompagner dans la mise en place de votre démarche QVT.

Qualité de vie au travail : Que dit l’ANI ?

Les partenaires sociaux ont conclu en juin 2013 un accord national interprofessionnel (ANI) intitulé “Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle”.

Un accord unique expérimental
L’ANI précise que “les partenaires sociaux examineront, au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle, la possibilité de mettre en place à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail. Cette dernière pourra regrouper dans une négociation unique celles qui, prises parmi les différentes négociations obligatoires, participent de la démarche de qualité de vie au travail, sans remettre en cause le contenu des dites obligations”.

En effet, l’ANI, conclu pour une “durée déterminée de trois ans”, comporte des dispositions expérimentales. Les partenaires sociaux y appellent à regrouper de multiples négociations avec un accord unique à la clé.

Les négociations obligatoires qui pourront être regroupées dans la négociation unique à titre expérimental sont :

  • la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre
  • la négociation portant sur la durée effective et l’organisation du temps de travail
  • la négociation sur les modalités d’un régime de prévoyance maladie
  • la négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  • la négociation sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs
  • la négociation sur la prévention de la pénibilité

L’accord autorisant le regroupement des négociations “est conclu pour une durée de trois ans. Pendant la durée de son application, l’obligation de négocier annuellement est suspendue pour les négociations qui font l’objet du regroupement”. “La validité de l’accord (…) est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants”.

Cet accord pose une définition la qualité de vie au travail :

“La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué”.

La qualité de vie au travail recouvre les champs suivants :

  • environnement de travail (physique, technique, organisationnel, relationnel…)
  • conditions de vie extra-professionnelles en relation avec le travail
  • conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel…)
  • La capacité à s’exprimer et à agir
    • participatif (groupe de résolution de problèmes, débats sur le travail…)
    • partenariat social (concertation, dialogue social…)
    • soutien managérial
    • soutien des collectifs (solidarité métier, travail en équipe, échanges sur les pratiques…)
  • Le contenu du travail
    • autonomie au travail : pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation de sorte à procurer un sentiment de maîtrise
    • valeur du travail : le travail est toujours adressé, sa valeur est d’abord accordée par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d’utilité
    • travail apprenant : il renvoie à la possibilité de mobiliser en situation un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives…). Un travail apprenant rend le travail intéressant.
    • travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel (maîtrise d’un processus ou d’une séquence de processus), mais aussi pouvoir évaluer les effets de mon activité sur les résultats que j’en attends, et pouvoir réduire l’écart entre les deux. Et donc “piloter” ma performance (sentiment de responsabilité).

La qualité de vie au travail : Quels objectifs ?

Soutenir la qualité de l’engagement
Les entreprises, afin de sortir d’une représentation du travail jugée parfois négative et trop centrée sur la “souffrance”, espèrent d’une démarche “QVT” un regard plus positif sur le travail et soulignent sa potentialité au plan du développement individuel.
Les représentants des salariés sont attentifs à ce que ce “nouveau” concept ne masque pas les enjeux de santé psychologique et qu’il permettra d’intégrer les causes organisationnelles liées aux risques de dégradation de la santé.

La démarche QVT vise d’abord à reconnaître et soutenir la qualité de l’engagement dans le travail et l’entreprise.

  • Renforcer la cohérence des négociations
  • Les acteurs des entreprises sont mobilisés sur une pluralité de négociations portant sur des sujets comme le “stress”, “l’égalité “, la “diversité”, la “mobilité”, le “temps de travail”, le “régime de prévoyance”, le “handicap”, etc. Ces négociations sont souvent cloisonnées, avec des résultats pas toujours convergents, des difficultés d’articulation et de cohérence dans les principes et dans le suivi de leur effectivité.
  • La possibilité de négocier un accord unique sur ces sujets permettra de fédérer les énergies, d’apporter de la cohérence dans l’action et d’assurer un meilleur suivi des progrès réalisés.
  • Piloter autrement la performance

L’enjeu pour l’entreprise est d’articuler une triple trajectoire : celle du marché (de moins en moins prévisible), celle de l’organisation (flexibilité, lean…) et celle des métiers (parcours, mobilité…).

ConvErgo Conseil en Ergonomie depuis 2009